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接班人系列文章之一:中国企业接班人培养九大问题!  

2009-04-28 01:02:09|  分类: 管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 接班人系列文章之一:

 

接班人问题是否会成为联想海尔华为万科的下一次危机?

    暨中国企业接班人培养九大问题

 

 没有接班人的企业,没有未来,有接班人的企业,才可能有未来。

 我们看看那些全世界的百年老店,无一不是这样,英特尔、迪斯尼、沃尔玛、麦当劳,无一不是如此…

 我们看看哪些全世界的短命公司,都是没有接班人的公司,五大郎开店,无法赢得未来。

   比尔盖茨为何可以退位,柳传志为何还要出山?王石为何退而不休?任正非为何神秘莫测?张瑞敏为何独领风骚?中国人不会培养接班人吗?尽管我们不希望看到,但是我们还是会担心,接班人问题是否会成为联想海尔华为的下一次危机?

 纵观上下五千年,全中国很难找出一个象样的接班人,每个人传宗接代都可以生好几十个,不孝有三,无后为大,超生游击队在计划生育的时代应运而生,不能不说中国人很重视接班人的生育,但是没有几个人懂得接班人的培养。从诸葛亮到汉武帝,从唐太宗到孙中山,很多英雄豪杰的伟大事业只怕都是败在接班人手里,就算是我们伟大领袖毛主席一世英明,在接班人的问题也曾经捉摸不定,最后还是没有完全如愿。接班人之重要,中国人不是不明白这个道理,而是由于中国人的个人英雄主义过于严重,对于接班人这个问题,都不愿意面对。中华民族几千年的光荣历史,同时也是几千年的接班人斗争史。

  国外有百年企业,中国有老字号。但是中国的老字号,也很难有源远流长的,好不容易传下来,也是要死不活的,基本上没有当年的风采。狗不理有一阵子真的是快狗都不理了,全聚德烤鸭也经常有人不记得,胡庆余堂也只是剩下一些文物古迹供人膜拜,当然其中原因是多方面,接班人只是其一,但是也是重要之一。

  世有伯乐,然后有千里马,千里马常有,而伯乐不常有,说的太正确了,千里马之后呢,就只有百里马了,这也许是中国一些王朝与家族衰败的原因。

  可是世易时移,尽管经过几千年的磨练,中国人至今还是不能养成培养接班人的习惯,因为接班人的缺位让企业轰然倒塌的例子屡见不鲜,其中误区种种,不一而足。

   时至今日,中国企业的历史不过三十年,中华人民共和国的历史也不过六十年,接班人问题还没有完全成为一个普遍关心的问题,但是,这个问题现在已经浮出水面,而且普遍没有得到解决。在中国,还没有企业真正的解决了接班人问题,尽管他们自己都是优秀的企业家或者CEO,但是真正解决了接班人的公司应该是凤毛麟角。

  从中国企业的教父级人物柳传志开始,虽然这些企业在中国都是一流伟大的企业,包括TCL、海尔、华为、中兴、茅台、五粮液、金蝶、用友等企业,都没有真正解决高层领导的接班人问题,更没有从制度上解决中基层接班人问题。

  不要说企业,就是给企业天天上课的管理学院,虽然号称培养了一大批企业家,也没有解决接班人的问题,你能否告诉我,北大光华管理学院的接班人是谁?中欧商学院的接班人是谁?这些学校不但没有解决接班人问题,相反人才的流失还很严重。

  也有一些企业正在解决接班人的问题,但是这些问题都解决得非常缓慢而随意,并不是系统的接班人计划与解决方案,离真正世界级的企业的接班人培养标准来说,还是相去甚远。

  谁将是中国企业的接班人,这是一个值得思考并且有价值思考的问题。因为这件决定中国企业的未来,没有接班人的企业,没有未来。中国企业家三十年来取得了巨大的成就,但是面对即将出现或已经出现的接班人问题,似乎还是准备不足。对于中国企业来说,因为历史文化与现实的影响,企业或多或少都存在一些接班人的误区,总结大约有以下十种,希望可以给企业家一些提醒与思考。

 

中国企业接班人培养九大问题

   接班人问题一、传下不传上,造成一把手的接班人困局,一直还是一个敏感话题。

  中国最伟大的企业之一的华为公司的中基层接班人问题似乎解决得不错,但是任正非等高层接班人的问题还没有解决,暂时不能和比尔盖茨一起去搞慈善事业,也让华为的未来留有悬念;


  接班人问题二、传男不传女,接班人传男还是传女,这个问题中国企业家似乎还没有完全解放思想。

  中国两位民营企业家的杰出代表刘永好、宗庆厚似乎都没打算传给女儿,所有目前来说接班人问题可能还遥遥无期,这麽美好的事业将会有谁去打理,才会基业长青,对企业来说,实际上是一个很严肃的问题。


  接班人问题三、传内不传外,接班人内聘还是外聘,接班人钦点还是选拔是一个难题。

  而空降兵在中国一般又难以生存;中国优秀的IT企业用友、曾经的家电大鳄科龙都有引进空降兵的经验,但是似乎都没有成为接班人,而且内部选拔也不是一件容易的事;如何选择接班人是这些成功企业应该开始思考的问题;


  接班人问题四、传虚不传实,教一手、留一手、错一手有意无意之中耽误了接班人培养,造成日后接班人问题。

  中国企业教父级人物柳传志,最受尊敬的企业家之一,曾经风光一时的企业家牛根生在培养接班人方面都是不遗余力。对于联想来说,尽管柳总在培养接班人上呕心沥血,但是目前年轻的五虎上将似乎没有一人学到柳传志的真传,因为还没有一人获得联想整体运作的机会。独霸一方易,整合全军难。因此要接过联想这艘航母战斗群的大旗,目前还看不出有谁有这个能力。而作为牛根生来说,更是不易,好不容易建立起来的形象,几乎毁于一旦,让未来的接班人也是无所适从。


  接班人问题五、传单不传多。接班人单选还是多选,这是个矛盾与现实的问题。

  中国企业家的杰出代表王石早早就定好了接班人,但是自己一直退而未休,属于垂帘听政的典型代表,是有意传帮带,还是不得以而为之,外人不得而知,但是接班人选的太早,似乎也有不利于人才的培养与精英的选拔。

  接班人问题六、传晚不传早。接班人宜早还是宜迟,接班人临时采购不如及时储备,免得造成问题;

  李海仓,王均瑶均是意外早逝,十分可惜,但是也暴露了接班人的培养误区。接班人的培养当然是宜早不宜迟,早起的鸟儿有虫吃。储备好接班人,自己也可以早日休息,毕竟人生百年,除了事业,生活也很重要。

 

  接班人问题七、传艺不传书。接班人是接人还是接班,接班人目测还是测评,是很多企业不愿意面对的问题。

  很多中国企业一路接班下来,只是接了一个空壳,企业本质的东西没有留住,十分可惜,健力宝也不知道如何接班的,也不知道什么人在那里折腾,反正局外人看不懂,局内人懒得看。

 

  接班人问题八、传分不传合。接班人分权还是集权,目前看来,集体接班效果难说,并且一旦爆发矛盾是个大问题。因为美国那么大,总统也只有一个。

  王永庆同志将事业传承给了一个集体领导班子,现在来说暂时平安无事,但是也有消息说有窝里斗。具体情况暂时不清楚,不过集体接班也不啻是一个定时炸弹,说不清什么时候要爆炸。


  接班人问题九、传忠不传贤,接班人能人还是好人,专才还是偏才更可爱,很多企业现在还搞不清根本问题。

  李东升身边的爱将走了无数,tcl依然屹立不倒,并且越战越勇,可见有没有接班人也无大碍。从李总的角度来看,李总身边人离开大部分原因不是因为不都贤能,而是因为不够忠诚。但是如果这麽多人都不够忠诚,TCL其实也可以检讨一下自身的制度与文化,以便吸引更多人才,培养几个长久的接班人。

 

  中国企业家都有丰富的企业经验,也取得了非常伟大的成就,值得敬佩.但是接班人的问题对于中国企业来说,并没有丰富的经验,几乎都是跟着感觉走,摸石头过河。环顾我们周围的企业,很多企业家对这个问题也是不屑一顾,或表面上很重视,实际上不在意。接班人问题,不仅仅是一个高层领导的接班人问题,是一个高中基层接班人培养的系统工程,是基于能力模型与绩效考核为基础的企业大学培养体系,需要全公司的参与与培养,选择好的接班人,就有好未来,我们希望这个问题,成为中国企业下一次腾飞的契机。

 

 

寓言一则:

   在一个原始森林里,执掌森林王国的狮王渐渐衰老了,狐狸劝它赶快给这个王国指定一个接班人,以免当它出现什么意外的时候能够控制局势。狮王对这个建议非常恼火,认为狐狸一定有什么不可告人的目的,狠狠地把它惩罚了一顿。于是,再也没有谁敢在狮王面前提类似的建议了。

  一天,森林王国召开联欢会,猴子向狮王表演了一段新编的舞蹈,它那滑稽的动作把狮王逗得哈哈大笑,好像病痛也减轻了几分。

  但是,随着身体状况逐渐衰老,狮王已经不能再管理森林王国的日常事务了。环顾四周,它突然发现身边连一个可以委以重任的动物都没有。现在,它开始后悔没有早听狐狸的话。森林王国不能没有管理者,无奈之下,狮王只得把王位留给了那只会跳舞的猴子,毕竟,这是狮王印象最深的动物了。

  猴子登上王位以后,闹了不少笑话。它熟悉的生活是在一棵又一棵树之间跳来跳去,现在让它管理整个王国,比要了它的命还难受。一没有能力,二没有权威,猴子掌管下的王国乱成了一锅粥,最终被邻近的其他王国吞并了。

  狮子真糊涂,猴子怎么能当大王呢?自己辛辛苦苦建立的王国,就这样毁在了接班人手里。如果在身体还健康的时候,狮子就重视这个问题,早点物色和培养真正具有潜质的动物,即早做准备的话被吞并的灾难也就不会发生了。

  一个企业的管理者决定着这个企业的命运,关乎企业的生死存亡,所以每个现任的管理者都会对此非常重视。但仅仅是重视是不够的,还要有充足的考查准备过程才能真正了解一个人适合不适合领导这个企业。许多企业都存在着接班人缺位的现象,仅有少数企业能注重准备培养高层管理人员的“接班人”。

 

 

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